Các vấn đề đã và đang tồn tại trong lĩnh vực CNTT thế giới

10:45 AM 11/06/2019 In bài viết

Bình đẳng giới

Theo báo cáo năm 2018 từ Trung tâm Công nghệ Thông tin & Phụ nữ Quốc gia, 57% lực lượng lao động tại Hoa Kỳ là phụ nữ, tuy nhiên nữ giới chỉ nắm giữ 26% các vị trí liên quan đến công nghệ. Theo một báo cáo khác từ công ty tư vấn McKinsey và Company, tình hình còn trở nên tồi tệ hơn đối với những phụ nữ da màu. Mặc dù phụ nữ da đen, Latina và người Mỹ bản địa chiếm tới 16% dân số tại Mỹ, nhưng họ chỉ nắm giữ 4% vị trí công việc liên quan đến điện toán – và hầu như không nắm giữ vai trò lãnh đạo cấp cao.

Các doanh nghiệp ngày nay không chỉ lớn hơn, mà còn cố gắng để trở nên đa dạng hơn. Báo cáo của Silicon Valley Bank về Vai trò lãnh đạo công nghệ thông tin của Phụ nữ đã xác nhận vấn đề vẫn tồn tại trong các công ty khởi nghiệp. Báo cáo phát hiện ra rằng chỉ 56% các công ty khởi nghiệp có ít nhất một nữ giới nắm giữ vị trí điều hành, trong khi chỉ có 40% công ty khởi nghiệp có ít nhất một nữ giới trong ban giám đốc. Bà Laura Baldwin, chủ tịch của công ty truyền thông O’Reilly cho biết: “Đối với mỗi một công ty khởi nghiệp, có những khía cạnh hoàn toàn khác biệt. Sẽ mất nhiều thời gian, công sức và quyết tâm để làm cho sự thay đổi trở nên bền vững”.

Vào ngày 6 tháng 3, tại một phiên điều trần của Quốc hội về bảo vệ người tiêu dùng và thương mại, Mark Luckie, một chiến lược gia truyền thông kỹ thuật số và quản lý cũ tại Facebook và Twitter, đã đưa ra lời giải thích chung cho sự thiếu đa dạng này - không đủ nữ giới và những người da màu có bằng cấp liên quan đến công nghệ. Nhưng đây không phải là sự thật. Vẫn có nhiều phụ nữ và người da màu tốt nghiệp nhưng chưa được tuyển dụng. Ông giải thích: “Có một giới hạn phổ biến ở Thung lũng Silicon. Và chúng ta không thể hạ thấp tiêu chuẩn”. Thuật ngữ này được hiểu rộng rãi, có nghĩa là các ứng viên da đen, Latinh và nữ giới thường có chất lượng kém hơn.

Khi nữ giới hoặc người da màu được tuyển dụng, họ thường phải đối mặt với môi trường không mong muốn. Một cuộc khảo sát của Harvard Business Review cho thấy một nửa số phụ nữ, người dân tộc thiểu số hoặc những người thuộc cộng đồng LGBTQ (Cộng đồng những người đồng tính luyến ái nữ, đồng tính luyến ái nam, song tính luyến ái và Hoán tính hay còn gọi là Người chuyển giới) – đã và đang phải chịu đựng sự thiên vị trong công việc hàng ngày của họ. Theo một báo cáo từ Trung tâm Đổi mới Tài năng, chính sự thiên vị đó đã khiến 52% nữ giới đang rời bỏ công việc của mình. Báo cáo cho biết: các lý do mà họ đưa ra bao gồm các nền văn hóa máy móc thù địch, cách ly, và khó khăn trong việc thể hiện các thuộc tính lãnh đạo. Theo báo cáo của McKinsey và Company, số lượng nữ giới trong ngành điện toán đã thực sự giảm trong vòng 25 năm qua.

Thất vọng trong công việc, kết hợp với hoàn cảnh hoặc các tình huống xảy ra trong cuộc sống cá nhân, khiến phụ nữ có nhiều khả năng lựa chọn từ bỏ sự nghiệp công nghệ của mình. Urvashi Tyagi, phó chủ tịch kỹ thuật tại American Express cho biết: “Theo quan sát của tôi, khi phụ nữ bỏ lỡ một cơ hội, họ thực sự mất rất nhiều thời gian để xây dựng lại những lợi thế tích lũy. Sau nhiều năm, họ bắt đầu tụt lại phía sau và không thể tìm thấy một con đường để phát triển tiềm năng của mình. Trong vòng 10 năm đầu tiên của sự nghiệp, khi một số tình huống cá nhân xảy ra - như nghỉ thai sản, áp lực từ gia đình và các mối quan hệ - phụ nữ sẵn sàng thu mình lại hoặc từ bỏ công việc của mình.

Tyagi đã nhận thấy sự gia tăng về số lượng sinh viên nữ khi thực hiện tuyển dụng cho các vị trí công nghệ tại các trường đại học. Nhưng tiến trình này sẽ bị phủ nhận nếu những người phụ nữ đó cuối cùng lại rời bỏ sự nghiệp của mình. Ông cho biết: “Điều này rõ ràng đã xóa đi một số tiến bộ mà ngành công nghiệp đã đạt được, và làm giảm đội ngũ kỹ sư nữ thực hiện các vai trò lãnh đạo và sự nghiệp”.

Mặc dù các báo cáo đã chỉ ra vấn đề còn tồn tại, tuy nhiên một số chuyên gia trong ngành đang nhận thấy sự thay đổi. Elizabeth Ferrao, đồng sáng lập chương Women Who Code của thành phố New York, cho biết rằng: trong vài năm qua, bà nhận thấy nhận thức về vai trò lãnh đạo đã được cải thiện theo chiều hướng tích cực, cho dù bà không chắc chắn liệu các con số thống kê có thể hiện sự thay đổi này hay không.

Baldwin đến từ O’Reilly cũng đã nhận thấy một số thay đổi tích cực trong ngành, nhưng bà cũng thừa nhận rằng vẫn còn rất nhiều việc phải làm, ngay cả trong công ty của mình. Bà cho biết: “Ngay cả tại O’Reilly, chúng tôi vẫn còn cả một chặng đường dài để thực hiện thay đổi các quy trình tuyển dụng của mình. Chúng tôi đã và đang làm hết sức để thể chế hóa cách tiếp cận của mình đối với sự đa dạng và hòa nhập, tuy nhiên công ty vẫn chưa đạt được điều mà tôi cho là thành công”.

Việc nhận thấy vẫn còn nhiều việc phải làm trong tổ chức của mình có thể giúp bạn bắt đầu thực hiện các thay đổi từ bên trong.

Một vài điều mà Baldwin vẫn tin rằng cần phải có trong ngành công nghệ bao gồm: có thêm nữ giới và những người dân tộc thiểu số trong ban giám đốc, và đảm bảo họ được hưởng mức lương tương đương so với nam giới. Bà cho biết: các doanh nghiệp thực sự cần phải cố gắng và biến sự đa dạng trở thành một phần trong văn hóa của họ từ trên xuống, và sau đó việc tuyển dụng cũng tự nhiên trở nên đa dạng hơn.

Tại sao sự đa dạng lại quan trọng như vậy?

Việc thiếu hụt những nền tảng khác nhau trong ngành công nghệ sẽ có tác động lâu dài đến xã hội của con người.                                                                                                           

Những tác động tiêu cực của sự thiên vị trong ngành công nghệ đã được chỉ ra. Ví dụ, hầu hết các phần mềm nhận dạng khuôn mặt hiện nay có thể nhận dạng gần như hoàn hảo khuôn mặt của những người da trắng, tuy nhiên chúng lại không thể đưa ra nhận dạng nhất quán với những người có tông màu da tối hơn. Điều này là do các thuật toán được đào tạo trên dữ liệu sử dụng khuôn mặt chủ yếu là người da trắng.

Hậu quả của sự thiên vị này là rất nghiêm trọng khi các hệ thống này được sử dụng bởi các tổ chức như quản lý tuyển dụng, công ty bảo hiểm hoặc sở cảnh sát. Joy Buolamwini, nhà nghiên cứu sau đại học tại MIT Media Lab, đã trao đổi trên diễn dàn TED Talk về sự thiên vị trong các thuật toán nhận dạng khuôn mặt. Bà cho biết: “Chúng tôi nhận thấy rằng sự thiên vị về thuật toán không phải lúc nào cũng dẫn đến những kết quả công bằng”.

Bà tin rằng việc sửa chữa những thành kiến ​​này bắt đầu từ những người viết mã. "Chúng ta có thể làm được gì? Chúng ta có thể bắt đầu suy nghĩ về cách tạo mã toàn diện hơn và sử dụng các thực hành mã hóa toàn diện. Nó thực sự bắt đầu từ con người”.

Bà đề nghị các đội cần bao gồm nhiều cá nhân khác nhau để có thể kiểm tra điểm mù của nhau. Bà cũng tin rằng các đội nên nhìn vào thực tiễn phát triển của họ, để đảm bảo rằng họ đang phát triển các hệ thống công bằng. Joy Buolamwini cho biết: “Con người đã và đang sử dụng các công cụ tính toán sáng tạo để mang lại sự giàu có. Giờ đây, con người cũng có cơ hội để mở khóa sự bình đẳng nếu chúng ta thay đổi thứ tự ưu tiên của xã hội”.

Ngoài việc ảnh hưởng đến sự phát triển sản phẩm, sự thiếu đa dạng thực sự có thể mang lại lợi ích cho tội phạm mạng. James Slaby, giám đốc bảo vệ không gian mạng tại công ty an ninh mạng Acronis, đã liệt kê một vài lý do mà các đội an ninh mạng cần phải trở nên đa dạng hơn.

  • Thứ nhất, sự thiếu hụt các chuyên gia an ninh mạng có trình độ, một phần là do sự cạnh tranh từ các cơ quan chính phủ, nhà cung cấp dịch vụ, các nhà cung cấp và lĩnh vực pháp lý. Khi cạnh tranh với tất cả các nhóm khác nhau trong công cuộc tuyển dụng, các tổ chức nên cố gắng tạo ra một mạng lưới rộng nhất có thể.
  • Thứ hai, các cuộc tấn công phần mềm độc hại tùy chỉnh là một trong những cuộc tấn công lừa đảo phổ biến nhất. Có một đội ngũ đa dạng nhất có thể giúp bảo vệ chống lại những cuộc tấn công đó. Ví dụ, một hacker nữ có thể có thể tạo một email lừa đảo, sử dụng các vấn đề liên quan đến phụ nữ một cách hiệu quả hơn. Theo Slaby, điều tương tự cũng đúng với các vấn đề liên quan đến sắc tộc, tôn giáo, giới tính, sở thích hoặc các nhóm khác.

Slaby cho biết: “Tội phạm mạng luôn tìm kiếm những liên kết yếu nhất trong mục tiêu của chúng và hiện có các công cụ tương tự được sử dụng bởi các nhà tiếp thị doanh nghiệp, để đo lường và phân tích tỷ lệ thành công của các chiến thuật khác nhau. Nếu có một điểm mù trong nhóm bảo mật của doanh nghiệp do tính đồng nhất của nó (ví dụ: nhóm bảo mật bao gồm toàn nam giới, da trắng, hoặc tất cả đều theo đạo Thiên Chúa), thì những kẻ xấu sẽ tìm thấy nó. Nền tảng và quan điểm đa dạng mang đến sự bảo vệ tốt hơn trước nhiều cuộc tấn công kỹ thuật xã hội. Điều đó không có nghĩa là sử dụng tội phạm để bắt tội phạm trong thế giới an ninh mạng, nhưng việc có khả năng suy nghĩ như kẻ tấn công là một điểm cộng rất lớn. Chính vì vậy, một nhóm đa dạng có nhiều khả năng chống lại sự đa dạng của các chiến thuật tâm lý.

Một bước quan trọng khác trong việc giảm và loại bỏ sự thiên vị vô thức là thường xuyên giáo dục và đào tạo nhân viên. Tyercian đến từ Amercian Express cho biết: “Việc đào tạo về thiên vị vô thức nên trở thành một phần mở rộng của các khóa đào tạo theo định hướng tuân thủ hàng năm bắt buộc ở nhiều công ty”.

Thay đổi cách đăng tuyển có thể thu hút các ứng viên đa dạng hơn

Theo trang web tuyển dụng Monster, cách viết mô tả công việc có thể ảnh hưởng đến những ứng viên sẽ nộp đơn. Ví dụ, phụ nữ có xu hướng chỉ ứng tuyển vào một vị trí khi họ cảm thấy mình đạt đủ điều kiện 100%. Monster giải thích trong một bài viết: Nếu họ thấy một tin tuyển dụng mà họ chỉ đáp ứng được khoảng 75 phần trăm yêu cầu, họ có thể sẽ không ứng tuyển cho vị trí này.

Monster khuyên các tổ chức chỉ nên liệt kê những yêu cầu bắt buộc phải có trong danh sách yêu cầu, thay vì nhồi nhét mô tả các kỹ năng khác cần thiết cho công việc.

Monster cũng khuyến nghị các doanh nghiệp nên xây dựng thương hiệu cho tổ chức của mình như một tổ chức đa dạng. Bạn sẽ cần định vị doanh nghiệp của mình càng đa dạng càng tốt và làm nổi bật sức mạnh của lực lượng lao động đa dạng của bạn, thông qua các trang web nghề nghiệp, các kênh xã hội hay cách doanh nghiệp thể hiện bản thân tại các sự kiện trong ngành.

Tyagi cũng khuyến nghị rằng: thay vì thể hiện văn hóa độc đáo và các công nghệ tuyệt vời, doanh nghiệp nên tập trung vào các vấn đề họ đang cố gắng giải quyết và tác động của nó đối với việc giúp đỡ mọi người trên khắp thế giới. Kết nối sự tồn tại của một doanh nghiệp với giá trị mà nó tạo ra cho khách hàng, cộng đồng và xã hội nói chung, sẽ làm cho doanh nghiệp đó trở nên hấp dẫn hơn đối với các nhà công nghệ nữ.

Tyagi cũng tin rằng các doanh nghiệp cần đảm bảo vai trò lãnh đạo của họ chứa những tài năng đa dạng hơn, từ đó sẽ thu hút các ứng cử viên đa dạng hơn. Baldwin đến từ O’Reilly cũng đồng ý với quan điểm trên. Bà cho biết: “Các doanh nghiệp thực sự cần phải cố gắng và biến sự đa dạng trở thành một phần trong văn hóa của họ từ trên xuống, và sau đó việc tuyển dụng cũng tự nhiên trở nên đa dạng hơn”.

Tyagi giải thích: “Một điều khác mà các doanh nghiệp có thể thực hiện để cải thiện các hoạt động tuyển dụng chính là để các nhà lãnh đạo thường xuyên đào tạo bản thân, nắm bắt KPI đa dạng và theo dõi tiến trình, để tiếp tục học hỏi và phát triển để biến doanh nghiệp trở thành một không gian bao quát hơn cho tất cả mọi người”.

Baldwin cũng khuyến nghị các tổ chức nên xem xét cẩn thận những từ ngữ của các bài đăng tuyển dụng và cân nhắn liệu chúng có bao gồm một số từ, cụm từ nhất định có liên quan đến một giới tính nhất định.

Các tổ chức chuyên nghiệp có thể hỗ trợ người dùng

Tham gia một tổ chức chuyên nghiệp, cho dù là nội bộ hay bên ngoài công ty của bạn, có thể mang lại lợi ích cao cho các nhóm thiểu số.

Elizabeth Ferrao, người đồng sáng lập chương Women Who Code của thành phố New York, đã có cuộc trao đổi tại hội nghị Kiến trúc phần mềm của O'Reilly tại thành phố New York vào tháng 2. Tại đây bà đã lưu ý một số lợi ích của việc tham gia một nhóm trong tổ chức bao gồm: khả năng kết nối mạnh mẽ với tổ chức, tiềm năng lãnh đạo, hiệu ứng mạng lưới và gia tăng thương hiệu cá nhân. Tham gia một nhóm bên ngoài tổ chức cũng mang lại lợi ích tương tự, nhưng mạng lưới và các kết nối sẽ được gắn với các tổ chức khác, thay vì tổ chức của họ.

Cùng với Estella Madison Gonzalez, Ferrao đồng sáng lập mạng lưới New York chapter 5 năm trước. Mạng lưới ban đầu được hình thành ở San Francisco và đã phát triển mạnh mẽ trong một vài năm trước khi New York chapter hình thành. Nhưng hiện nay, New York Chapter đã thực sự vượt qua mạng lưới ban đầu đó về mặt thành viên.

Tyagi đến từ American Express tin rằng các doanh nghiệp nên tài trợ và thúc đẩy sự tham gia của nhân viên vào các loại hình tổ chức này.

Ví dụ, tại American Express, họ có cộng đồng Phụ nữ trong Công nghệ (WIT - Women in Technology) tổ chức các sự kiện tại địa phương và hợp tác với các tổ chức đa dạng, như Trung tâm Quốc gia Helen Keller, Girls Who Code, Black Girls Code và AnitaB.org. Theo Tyagi, WIT cũng tổ chức các sự kiện nội bộ, chẳng hạn như hội nghị bàn tròn Sip & Chat, cố vấn cụm và một chuỗi các chương trình phát triển, thu hút sự tham gia của các đồng nghiệp khác nhau và giúp họ phát triển, hoàn thiện kỹ năng của bản thân.

Tham gia với một tổ chức - dù là bên ngoài hay bên trong doanh nghiệp - có thể giúp bạn xây dựng mạng lưới của mình. Ferrao cho biết: “Tôi nghĩ rằng việc dành thời gian rảnh của bạn cho các dự án, cho các nhóm như thế này - như Women Who Code và Girls Develop It - thực sự là những cách tuyệt vời để bắt đầu mạng lưới đó. Gặp gỡ những người sẽ nâng tầm bạn lên trong một vài năm. Và nhận ra rằng nó cần có thời gian, cần có nỗ lực. Và bạn phải đi ra khỏi vùng an toàn của bạn. Nhưng tôi nghĩ rằng sẽ có một phần thưởng khá lớn cho những nỗ lực đó”.

Tham gia các hội nghị chuyên nghiệp

Ngoài việc tham gia các tổ chức chuyên nghiệp, các hội nghị có thể là một cách tuyệt vời để các thành viên của các nhóm thiểu số phát triển hơn nữa trong sự nghiệp công nghệ của họ. Theo Baldwin đến từ O’Reilly, các hội nghị là một nơi tự nhiên để trình bày các cách tiếp cận, quan điểm và kinh nghiệm khác nhau. Đây là nơi mọi người tụ tập, học hỏi lẫn nhau và chia sẻ những kinh nghiệm của mình.

Nhưng nếu những hội nghị đó không phải là một nơi thực sự để đưa vào, những quan điểm đó sẽ bị thiên vị, Baldwin giải thích. Ví dụ,

O'Reilly thực hiện một số hoạt động trong các hội nghị của mình để trở nên bao quát và toàn diện hơn, bao gồm khuyến khích các đề xuất phát biểu từ các nhóm thiểu số và lên kế hoạch cho một nhóm diễn giả đa dạng. O’Reilly cũng cung cấp những hỗ trợ và chi phí đi lại cho các diễn giả đó, cung cấp học bổng Đa dạng và Toàn diện lập trình cho ít nhất 10 đại diện đến từ các nhóm thiểu số. Baldwin giải thích: “Quan trọng nhất, chúng tôi đã dành riêng một nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện các chương trình hòa nhập và đa dạng của mình. Suzanne Axtell đã làm việc không mệt mỏi để đảm bảo O’Reilly đạt những tiêu chuẩn tốt nhất có thể, và những nỗ lực của cô ấy đã tạo ra một sự khác biệt đáng kể cho chúng tôi, cho toàn bộ ngành công nghiệp và cho những người tham dự hội nghị của chúng tôi”.

Thật không may, những nhóm thiểu số thường do dự khi yêu cầu các công ty cử họ đến các hội nghị. Baldwin khuyến nghị các tổ chức nên gửi các nhân viên dưới quyền của họ đến các hội nghị, và chịu trách nhiệm xin phép cho những nhân viên đó.

Hợp Trương